Подбор персонала. Как найти наших людей

Рынок труда, как и любой рынок, характеризуется спросом и предложением. Часто спрос превышает предложение, как сейчас, но бывает и наоборот. Однако борьба за действительно ценных сотрудников ведется постоянно. Они нужны всем и всегда.

Для того чтобы найти классных сотрудников нужно начать с определения «Наш», «не Наш». Кто он? Кого мы ищем? Что в нем есть такого, что особенно важно для нас?

Наш человек, это тот, который соответствует нашим ценностям:

1. Искренне относится к клиентам, коллегам, друзьям и любым людям (так, как хотел бы, чтобы они относились к нему)
2. Воспринимает новизну как возможность для развития
3. Является надежным человеком, на которого можно положиться
4. По-настоящему любит то дело, которым занимается, и делает это с душой

Такие люди видны издалека и, как правило, с первых минут разговора понятно, что ваше сотрудничество может быть успешным. Для того чтобы привлечь таких людей необходимо следовать определенным правилам:

1. Корпоративная культура должна не только декларироваться на досках и на словах, она должна жить в вас, в Компании и проявляться в каждом деле, которые вы делаете
2. «Расставить маяки». Люди, которые вам интересны, должны как-то узнать о вас. Необходимо наполнить информационными поводами те каналы, по которым вас могут найти кандидаты. Это может быть:

• Страничка на основном сайте Компании «О работе», «Стать частью команды», «Вакансии»
• Оформленная страница о Компании на сайтах по поиску работы
• Отзывы о работодателе в интернет
• Различные статьи о компании в СМИ
• Страничка в соц.сетях, статьи в блогах

3. Уникальное объявление о вакансии. Оно должно выгодно отличаться от других вакансий и нести смысл. Здесь можно составить креативные тексты, уйти от стандартной схемы построения объявления, предложить тест и т.п.

4. Приходя на собеседование, кандидату хочется по максимуму узнать о Компании и о самой работе. Здесь помогут любые корпоративные материалы: брошюра с описанием работы на конкретной должности (фотографии здесь играют важную роль), внутренние правила работы (если они есть), корпоративная газета, благодарности от клиентов и т.п.

Первый этап подбора персонала завершен – кандидат пришел на встречу. Далее сложнее, надо понять наш ли этот человек или нет. При оценке кандидата на собеседовании важно пользоваться следующими рекомендациями:

1. Нельзя произвести первое впечатление второй раз. Это относится как к кандидату, так и к самой Компании.
2. Обращайте внимание на первые ощущения во время встречи (первые 5-10 секунд). Если вам комфортно, вы чувствуете тепло, значит, человек вам близок и с ним можно выстраивать подробный разговор. Если человек с первых минут вызывает у вас отрицательные эмоции, как правило, он не будет соответствовать вашим ценностям.
3. HR-менеджер – это проектор культуры. Это главный продавец в Компании. Важно чтобы он на 100% соответствовал ценностям Компании, т.к. именно он через свою призму оценивает людей на входе.
4. Составьте анкету для кандидатов, которая позволит вам получить информацию о человеке, еще не общаясь с ним. Уйдите от формальности, добавьте больше креативных, легких и простых вопросов. Хорошая анкета, это та, которая не вызывает отторжение. Та, которую заполняешь с интересом, которая помогает ответить на важные для тебя вопросы.
5. В подборе персонала используются базовые принципы из техники продаж. Установление контакта, выявление потребностей, предложение в соответствии с потребностями, согласование дальнейших действий. Если кандидат вам интересен, то продажа Компании обязательна.

Принятие решения о выходе кандидата на работу. Одной встречи кандидата с HR-менеджером не достаточно. Обычно проводится 2-3 встречи. Как правило, это:

1. Собеседование с HR-менеджером, после которого берется пауза 1-5 дней в зависимости от ситуации
2. Повторное собеседование с руководителем, далее пауза 1-2 дня
3. На некоторые позиции (менеджеры-консультанты, менеджеры заказа, монтажники, промоутеры и др.) можно использовать групповые собеседования
4. Тестовый период – это предиспытательный срок. Как правило, он составляет от 1-го дня до 1 недели. Может использоваться для любых вакансий, особенно целесообразен для позиций уровня специалист и руководитель. Цели тестового периода – кандидату погрузиться в работу, понять ее специфику, поближе узнать коллектив и внутренние правила, Компании – понять, насколько человек подходит по ценностям и как сможет справиться с обязанностями. На этот период дается задание, которое служит предметом общения в конце тестового периода. На итоговой встрече принимается окончательное решение о выходе на работу (как кандидат, так и Компания могут принять положительное или отрицательное решение). Как правило, тестовый период оплачивается исходя из средней стоимости одного рабочего дня.

Заключение:

Люди, которые нам интересны, не ищут работу на 9 часов в день, где не будет ответственности, где не будет спроса, где можно просто провести время и быстрее уйти домой, ведь там начинается настоящая жизнь. Наши люди ищут смысл. Они хотят быть причастны к чему-то действительно стоящему, где их вклад будет ценен и важен. Они хотят работать с душой и отдаваться на 100%. И такие люди находят Компанию своей мечты. Этой Компании можем быть мы.

Автор статьи

Екатерина Полухина

Вклад участников

Игорь Пашанин

материал статьи частично взят с сайта компании Фабрика Окон www.fabrikaokon.ru