Хорошие люди и плохие процессы

Иногда мы задаемся вопросом: «существует и в мире добро и зло?» Конечно, мы знаем, что оно существует, но только у нас в голове. В основном наше Эго, как правило, хорошим считает то, что для нас выгодно, а плохое это то, что вынуждает нас шевелится и преодолевать лень. В этом системе жизненного цикла мы являемся как потребителями, так и производителями, во многом зависящие от множества совместно используемых но не очень взаимосвязанных процессов .

В основе каждой компании, заложен процесс взаимодействия личности сотрудника и организации. Условия для вовлеченности сотрудника в совместную деятельность, определяется соглашением с психологической экономической стороны. Со стороны сотрудника в соглашение входит:

http://vk.com/buisnescitata

1. интересная работа,
2. удовлетворенность работой,
3. достойная оплата труда,
4. психологический климат,
5. уважение к личности,
6. по возможности использование своего творческого потенциала.

А для организации:

1. добросовестный труд сотрудника,
2. хорошие результаты работы,
3. дисциплинированность
4. и преданность организации.

Мы должны понимать этот вид соглашения со стороны организации и сотрудника, как обмен ценностями. Желание человека работать и желание организации нанять его, является условием к сотрудничеству. Но, если обмен ценностями происходит неравный, то результат будет отрицательным для обеих сторон. У работников это вызовет негативное отношение к работе, а у компании массу не решенных проблем. Как часто бывает, условия соглашения между работником и компанией оказывается несовместимыми. Зачастую, мы виним во всем «плохих» людей, конечно бывают исключения. И все же, истинная причина не в «плохих» людях – а в плохо построенных процессах.Если бросить хороших людей в плохие процессы, то быстро получите множество «плохих» людей, чья работа не принесет своих плодов. В любой компании можно найти устаревшие и бессмысленные процессы. Ни одна Компания не может быть во всем совершенной, и для того чтобы этого достигнуть, она нуждается в увлеченных своей работой сотрудников.

http://vk.com/business_quotes_com

Сейчас руководители верят в «лучшее будущее», закрывают глаза на потенциальные проблемы. Позволительно сказать, что пускают дела на самотек. Обращают внимание на проблемы в случае, если они требует срочного принятия решения. И как правило быстрое разрешение может принести убытки компании, но более существенный вред руководство наносит именно своей работе.

Логичнее будет найти проблему как можно раньше и разрешить ее в начале созревания, пока она не принесла свои плоды. Можно выделить два подхода на основании которых, выстраивается принцип разрешения проблемы. Традиционный (основанный на использовании различных типах организационной структуры организации, выстраивая иерархию в управлении компании) и процессный (разделение системы управления на процессы, управляя ими в рамках штатной структуры компании). Но все руководители знают, что процесс улучшений бесконечен, у него нет ограничений по времени. Систему нужно постоянно совершенствовать, вовлекая персонал, добиваясь стабилизации процессов, силами вовлеченных сотрудников. Таким образом, правильный подход к проблеме имеет своего рода переходы и логическую последовательность, к которой должны стремиться организации: стабилизировать не стабильный процесс, повысить его эффективность и постоянно его улучшать. Проблема дает возможность для улучшений, и если мы не отыщем проблему, то проблема сама отыщет вас, будьте в этом уверены!

http://vk.com/business_quotes_com

Мы знаем, что выстроенная система иерархии, заставляет людей испытывать страх перед своим руководителем, таким образом не позволяя раскрыть сотруднику свой потенциал. Все чего может ожидать руководство от сложившейся системы управления – это обиженная покорность. А может этого и желает руководитель?! Но подобное отношение и подход не приведет к хорошему результату ни одну компанию.

Начальник, ответственный за процессы, должен построить такие отношения с подчиненными, которые позволят достигнуть намного больше, чем разрозненные личные усилия. Отдача этих отношений наступит только в том случае, если организация культивирует уверенность, убеждение и взаимное доверие. Прогресс не настанет без веры и понимания у руководства компании, в лучшем случае, эффект будет временным. Руководители должны возглавлять и вести за собой всю организацию в направлении улучшения качества каждого вида деятельности, обеспечивая поддержку, обучая сотрудников и выделяя на это средства. Показывать своим примером и следовать тем же принципам, которые они проповедуют.

http://vk.com/business_quotes_com

Например, какой смысл в обучении всех сотрудников статистическим методам, если руководство их не знает, то конечно не поймет содержание отчетов, анализа и сопровождающих рекомендаций.

Всем понятно, что руководители - очень занятые люди, но именно среди них так важно создать постоянную структуру с единой целью – поддерживать и облегчать непрерывный прогресс в новом направлении. Никто не говорит, что будет легко. Приверженность и вера, нужны сейчас, как никогда. Если мы сумеем устранить дорогостоящие потери возникающие в процессах, вовлекая людей, награда будет очень щедрой. Не создавайте себе «плохих» работников!

Используемый материал: «Четырнадцать пунктов программы доктора» Э. Деминга для менеджмента, «Реинжиниринг корпорации. Манифест революции в бизнесе» авт. М. Хаммера и Д. Чампи (http://expert.gost.ru/ME/DOC/REING_2.pdf) Вумек Дж. «Бережливое обеспечение»
Ссылки на статьи : http://www.dist-cons.ru/modules/ManageChange/section1.html, http://aktiv.com.ua/archives/4942 .

Источник картинок с цитатами: http://vk.com/buisnescitata , Бизнес-Цитатник © Деньгами надо управлять, а не служить им http://vk.com/business_quotes_com http://v k.com/public42488476 http://vk.com/public37839987 Бизнес-цитатник © Топ-лист http://vk.com/public37839987.

Вклад участника:

Кошкина Олеся