Сейчас в WikiPRO 3913 статей и 32 647 страниц на русском языке.

Обучение сотрудников

Материал из ВикиПро: Отраслевая энциклопедия. Окна, двери, мебеля
Перейти к: навигация, поиск
Мне нравится
0

Кого, как и чему обучать?

Не секрет, что высококвалифицированный, хорошо подготовленный персонал – залог успешной работы любой компании в любом направлении, будь-то маркетинг, менеджмент или продажи.

Обучение сотрудников – необходимость, продиктованная законами рыночной экономики. В условиях жесткой конкуренции трудно удержаться на плаву с плохо подготовленным, непрофессиональным коллективом.

Это прекрасно понимают все руководители компаний. Более того, все они предпринимают конкретные шаги по организации обучения своих сотрудников, для чего используются как сторонние обучающие организации, так и внутренние ресурсы.

Виды и методы обучения широко известны и строятся на самых современных и эффективных методиках.

Но в то же время возникают вопросы:

  • насколько эффективно то или иное обучение, каков будет конечный результат, не будут ли деньги, затраченные на обучение, «выброшены на ветер».
  • почему некоторые сотрудники воспринимают обучение как некую «обузу» и пустую трату времени.

Если на второй вопрос можно ответить вполне определенно и привести некоторые факторы такого отношения. А именно, личностные качества самого сотрудника (его готовность совершенствовать свои навыки и умения, овладевать новыми знаниями), его нынешний профессиональный уровень (зачастую сотрудника обучают вопросам, по которым он сам может выступить консультантом либо экспертом). То на первый вопрос ответить однозначно достаточно сложно. Тем более, что сам процесс обучения редко дает быстрые, «сиюминутные» результаты.

В связи с этим и встает новая проблема – кого и чему обучать, какое обучение предпочтительнее, корпоративное или индивидуальное, либо и то и другое и т.д. Чтобы решить эту проблему необходимо, в первую очередь определить потребности в обучении сотрудников.

Каким же образом это сделать?

В практике применяется достаточно большое количество различных методов, но все они должны соответствовать определенным требования, таким как:

  • достоверность – информация о потребности обучения персонала должна быть предельно объективна.
  • связь с реальной практической деятельностью - потребность в знаниях должна быть напрямую связана с эффективностью повседневной деятельности сотрудника.
  • очевидность потребности обучения - потребность в обучении осознается не только специалистом по обучению, но и самим сотрудником и его руководителем).
  • оперативность получения информации о потребности в обучении.
  • простота получения и обработки информации.

Остановимся на некоторых из этих методов.

Анализ результатов

Оценка кандидата при приеме на работу

Сутью данного метода является выявление областей для развития и обучения сотрудника, принимаемого на работу. В настоящее время существует представление об обязательных и желаемых требованиях, предъявляемых по отношению к сотрудникам. Обязательные требования являются тем минимумом квалификации и компетенций, которые позволит сотруднику сразу приступить к выполнению должностных обязанностей. Наряду с этим существуют, так называемые, желаемые требования, соответствие которым повышает эффективность деятельности сотрудника на конкретной должности, и которым принимаемый сотрудник пока не отвечает. Эти знания и умения он сможет приобрести спустя некоторое время: путем обучения на рабочем месте, самостоятельного изучения и работы, путем посещения тренингов и пр. Т.е. желаемые требования могут стать целью обучения и развития.

Анализ деятельности новых сотрудников в период испытательного срока

Этот метод позволяет с высокой степенью объективности получить информацию о знаниях, умениях и навыках, требующихся сотруднику.

Анкетирование

Данный метод применяется для оперативного выявления потребностей в обучении по профессиональной тематике больших групп специалистов. Анкета должна быть составлена таким образом, чтобы позволяла однозначно и адекватно оценить потребности в обучении. Результаты анкетирования помогут определить, кого и чему необходимо обучать.

Интервьюирование

Изменения, происходящие в компании, могут быть различным по масштабам и скорости протекания. Крупные перемены происходят не так уж часто. Значительно чаще приходится иметь дело с изменениями, касающимися направлений работы отдельных подразделений или отдельных сотрудников. В связи с этим одним из важнейших методов выявления потребностей в обучении является проведение регулярных встреч и бесед с руководителями подразделений.

Моделирование рабочих ситуаций

Создание и проведение т.н. «игровых ситуаций» с конкретным сотрудником, либо группой сотрудников, в ходе которых определить задачу и дать ему (им) возможность найти ее решение. Этот метод позволяет сотрудникам при решении задачи «проявить себя», что позволит выявить их слабые и сильные стороны и определить направления дальнейшего развития сотрудников.

Действиях сотрудника в реальных рабочих ситуациях

Получение таких данных позволяет получить информацию о проявленных сотрудником личных и деловых качествах в реальных рабочих ситуациях.

Проверка знаний

Позволяет также определить возможные пробелы в профессиональных навыках сотрудников и подготовить планы их дальнейшего индивидуального обучения.

Анализ изменения ситуации на рынке

Происходящие изменения часто требуют оперативного обучения сотрудников новым продуктам, технологиям, либо методам работы.

Все вышеперечисленные методы в совокупности дают достаточно четкое представление о целесообразности и направлениях обучения сотрудника или сотрудников, что в свою очередь позволит говорить о том, что временные и финансовые ресурсы, направленные на обучение будут потрачены не зря.

Вклад участника

Махнач Дмитрий

Обратная связь Автору