Сейчас в WikiPRO 3913 статей и 32 647 страниц на русском языке.

Организация обучения

Материал из ВикиПро: Отраслевая энциклопедия. Окна, двери, мебеля
Перейти к: навигация, поиск
Мне нравится
0

Эффективноть проведения обучения зависит от многих факторов. Чтобы разобраться с этим, рассмотрим основные этапы и элементы процесса организации обучения.

Процесс обучения

Процесс обучения можно представить в виде следующей схемы:

Процесс обучения.png

В тех организациях, где работа с персоналом осуществляется системно, процесс профессионального развития сотрудников является непрерывным и цикличным.

Потребности в обучении

Существует 3 вида потребностей, на удовлетворение которых должно быть направлено обучение.

  • Потребности организации
При определении потребностей организации речь будет идти о выявлении несоответствия между профессиональными знаниями и навыками, которыми должен обладать персонал
Речь.jpg
организации для реализации ее целей, и теми знаниями и навыками, которыми он обладает в действительности. Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты, вложение в обучение способствует созданию благоприятного климата в организации, повышает мотивацию сотрудников и их лояльность к компании, обеспечивает преемственность в управлении. Стратегия развития компании, миссия компании и ее видение также являются важным источником сведений о потребностях в обучении. Задача специалистов по обучению состоит в том, чтобы перевести положения стратегии на язык профессионального обучения.
  • Потребности профессии

Потребности, связанные с выполнением обязанностей, определяются на основе анкетирования или опроса непосредственных руководителей и специалистов, успешно выполняющих эти обязанности, анализа результатов работы организации, тестирования сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, сотрудники становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста. Это особенно важно в современных условиях.

  • Потребности личности

Обучение способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе. Внутрифирменное обучение позволяет быстрее адаптироваться в коллективе, в профессии, ощутить приобщенность к ценностям компании, выявить свои сильные и слабые стороны в профессиональной деятельности и в результате построить планы собственного развития в профессии.

Значение обучения

Эффективное обучение приносит большую пользу и имеет огромное значение в развитии как для организации, так и самих сотрудников.

Можно выделить следующие основные эффекты от повышения квалификации персонала для организации:

  • повышение способности персонала адаптироваться к изменяющимся социально-экономическим условиям и требованиями рынка, таким образом, повышается ценность человеческих ресурсов компании;
  • позволяет организации более успешно поддерживать необходимый уровень конкурентоспособности вследствие повышения качества и производительности труда, снижение
    Рост1.jpg
     травматизма, сокращение издержек и снижение себестоимости, а также успешно справляться с введением новых направлений деятельности организации;
  • повышение приверженности персонала к организации, снижение текучести кадров;
  • поддержка и распространение среди сотрудников ценностей и приоритетов организационной культуры, продвижение новых подходы и нормы поведения, призванные поддерживать организационную стратегию.

Эффект для сотрудников:

  • рост квалификации, компетентности;
  • более высокая удовлетворенность своей работой;
  • расширение профессиональных и карьерных перспектив;
  • рост самооценки.

Факторы, влияющие на качество обучения

Среди факторов, влияющих на качество обучения можно выделить факторы как со стороны компании, так и со стороны самого обучающегося.

Факторы со стороны компании:

  • качество обучения - насколько программа обучения является структурированной, содержательной, доступной для понимания и отвечает ли он целям обучающихся;
  • качество поддержки сотрудника после прохождения обучения, то есть уровень поддержки и помощи сотруднику в применении полученных знаний и навыков в рабочую деятельность;
  • культура, способствующая обучению - насколько в компании созданы условия для прохождения обучения и насколько руководство компании поощряет развитие сотрудников.

Факторы со стороны сотрудника:

  • предпочтение различных видов учебной деятельности и предыдущий опыт, указывающий на то, что лучше всего усваивается сотрудником при
    Стыковка.jpg
     обучении;
  • мотивация, основанная на положительных и отрицательных оценках стандартов поведения, принятых в организации;
  • личные цели - например, амбиции, стремление учиться, чтобы повысить шансы профессионального роста в своей или за пределами своей организации;
  • личные интересы, основанные на том, что человеку нравится делать и что он хочет делать, чтобы испытать себя;
  • личная ситуация сотрудника (т.е. что еще на уме у человека) - личные обстоятельства могут влиять на то, насколько человек может сосредоточиться на обучении и развитии;
  • потенциальные и фактические знания - имеет ли работник базовый объем знаний, необходимый в качестве предпосылки обучения;
  • способности - то есть, способен ли работник интеллектуально понять теорию, воспринять понятия и все то, чему его обучают.

Перечисленные пункты не исчерпывают всех факторов, влияющих на обучение, но и они показывают, что какое бы обучение и развитие ни предлагалось и ни проводилось, реальная ситуация в сфере обучения и развития определяется самыми разными факторами.

Условия высокой эффективности обучения

Для успешного достижения целей обучения должны быть созданы благоприятные условия обучающимся, верно определено содержание обучения и выбор средств, которые наилучшим образом позволят решить данные задачи, а также необходимо максимально использовать принципы, обеспечивающих высокую эффективность учебной деятельности.
Среди принципов, реализация которых обеспечивает высокую эффективность обучения, можно выделить следующие:

Принципы обучения.png

  • Принцип учета начального уровня знаний и опыта обучающихся

Основой для эффективного обучения персонала является правильная оценка его уровня подготовки. Кроме того, обучающиеся могут различаться по уровню развития у них способностей необходимых для успешной профессиональной деятельности в определенной области. В случае больших различий в уровне подготовки между слушателями, программу приходиться ориентировать на средний уровень, что снижает потенциальную возможную отдачу от обучения слушателей с более высоким уровнем подготовки. Выравнивание учебных групп по уровню общей профессиональной квалификации слушателей позволяет повысить эффективность обучения.

Но данный принцип не всегда удается соблюдать из-за стремления оптимизировать затраты, поэтому не всегда есть возможность формировать одинаковые по уровню знаний группы для обучения. Так, в ТБМ обучение вновь назначенных директоров и заместителей директоров филиалов/дивизионов проходит в штаб-квартире компании с периодичностью 1-2 раза в год. Группы для обучения формируются по мере комплектования, поэтому некоторые директора приезжают сразу после назначения без опыта, а некоторые - через определенное время с уже накопленным опытом.

  • Принцип формирования и поддержания высокой мотивации к обучению

Важной задачей для преподавателя является формирование у слушателей высокой мотивации к обучению, отсутствие мотивации или отсутствие желания учиться ограничивают возможности обучающихся к усвоению новых знаний. Повышения мотивации является важной задачей, которую преподавателям необходимо по ходу обучения. Для того чтобы сгладить различия в уровне мотивации к обучению необходимо еще до начала обучения стимулировать стремление работников к развитию профессиональных навыков и получению новых знаний.

  • Принцип обеспечения слушателей полной и своевременной обратной связью

Предоставление обучающимся информации об успехах в обучении и о том, в какой степени эти достижения отвечают установленным требованиям, является одним из принципов обеспечивающих эффективное обучение. Обратная связь необходима для отслеживания прогресса в обучении, а также при возникновении возможных затруднений, для понимания их характера, источников и причин возникновения, и определения действий для того чтобы избежать их в будущем. Обратная связь повышает мотивацию к обучению.

  • Принцип практической отработки полученных навыков

Практика – это возможность уже в ходе занятий проработать полученные в ходе обучения знания и навыки в ситуациях, максимально приближенных к тем, с которыми обучающимся приходиться сталкиваться в процессе своей профессиональной деятельности. Без практического закрепления знаний, навыков и умений, которые были освоены в ходе учебы, трудно рассчитывать на реальное повышение отдачи от работников и улучшения рабочего поведения.

  • Принцип переноса приобретенных знаний и навыков в рабочие условия

Ключевым вопросов при подготовке любой программы профессионального обучения и использования любого метода обучения работников является вопрос применимости полученных навыков и знаний непосредственно к своей профессиональной деятельности. Если полученные знания и навыки в одной ситуации можно успешно применить в другой ситуации (при выполнении другой работы), то такой перенос называется позитивным. Нейтральным переносом называется перенос, при котором полученные знания и навыки в одной ситуации не применимы в другой ситуации. Негативный перенос – это перенос, при котором полученные навыки и знания в одной ситуации отрицательно сказываются на результаты деятельности в другой ситуации.

  • Принцип востребованности результатов обучения

Данный принцип заключается не только в готовности и стремлении работника к практическому использованию результатов обучения в работе, но и то, насколько условия на рабочем месте располагают к этому. Работники получают знания для того, чтобы они могли их применять на своей работе, могли лучше выполнять те задачи и функции, которые выполняют сегодня или которые им предстоит выполнять в будущем. Без соблюдения данного принципа теряется всякий смысл обучения. Обеспечение высокого уровня востребованности результатов обучения – сложная задача, требующая как от самих работников, так и от руководителей старых стереотипов работы, а также возможной перестройки всей системы управления.

Эффективность работы по обучению и повышению квалификации, может быть повышена за счет уменьшения или устранения факторов снижающих её эффективность, таких как плохая система контроля, низкая подготовка самих преподавателей, отсутствие заинтересованности руководства. А также выявление недостаточно полного использования методик обучения, неверно выбранных методик, незнание опыта других организаций.

Оценка эффективности обучения

Выбор2 (2).jpg
По окончании обучения важно оценить его эффективность. Это значит, что нужно понять, достигнуты ли поставленные цели, проконтролировать качество проведения обучения, рассчитать эффективность затрат на обучение и определить его практическую ценность - насколько успешно новые знания и навыки применяются на рабочем месте.

На тему оценки эффективности обучения ведется много дискуссий. Одни считают, что измерить экономический эффект от обучения невозможно, или, по крайне мере, оценка будет не корректна, а другие же напротив, утверждают, что результат обучения можно и нужно рассчитывать. 

Более подробную информацию о подходах к оценке эффективности обучения можно узнать из статьи Оценка эффективности обучения 

Обратная связь Автору